Cheklist để có buổi kiểm tra viên chức hoàn hảo - HR

Cheklist để có buổi đánh giá viên chức hoàn hảo

Đánh giá viên chức là hoạt động được xem là khó khăn nhất của tất cả các CPO trên thế giới. Việc kiểm tra không chỉ là áp lực của các giám đốc   nhân sự   hay trưởng phòng, phòng ban mà ngay cả nhân viên họ cũng rất sức ép, chẳng ai muốn nghe những điều mình chưa làm được trong thời gian qua cả.

Trên thực tiễn, có bao nhiêu giám đốc có đủ thời kì và sự tỉ mỉ để thu thập tất cả những chứng cớ trong suốt 1 thời kì dài chỉ để chuẩn bị cho đánh giá, thêm vào đó, đầu ra của hoạt động kiểm tra không phản ảnh đúng đề nghị công việc hoặc yêu cầu đầu vào chưa chuẩn thì làm sao có thể kiểm tra đầu ra?

Mục đích vô thượng của kiểm tra nhân viên không phải là chỉ trích hay phê bình viên chức mà là thời cơ để cùng trao đổi nhằm phát triển nhân viên và phát triển tổ chức, là thời cơ để bạn đặt lại trung tâm bạn muốn cái gì đối với nhân viên mình.

Các bước dưới đây sẽ giúp bạn thực hành một cuộc kiểm tra hoàn hảo, giảm bớt áp lực và có những bước đi cụ thể để đạt được mục đích kiểm tra.

1. Chuẩn bị và hoạch định cho buổi kiểm tra

Càng nhiều sự chuẩn bị trang nghiêm từ đầu đến cuối sẽ cải tiến đáng kể hiệu quả của tiến trình đánh giá. Trên thực tế, các nhà quản lý có thể cảm giác quy trình kiểm tra này mất quá nhiều thời gian nhưng một khi bạn đã chuẩn bị và hoạch định tốt cho buổi kiểm tra thì công tác đánh giá thực tiễn của bạn sẽ diễn ra rất nhàn.

Những chuẩn bị của người kiểm tra bao gồm:

   Xác định mục tiêu và bổn phận công việc của người được kiểm tra.
   Xác định các chỉ tiêu đã phân công trong kỳ, các chỉ tiêu có thể đo lường được.
   Xác định mức độ quan trọng và trật tự ưu tiên của các mục đích.
   Xác định tiêu chuẩn kiểm tra của từng chỉ tiêu.
   Chuẩn bị các bằng cớ và luận chứng.
   Đàm luận trước với những người thúc đẩy đến người kiểm tra (phương pháp kiểm tra 360 độ)
   Chuẩn bị các phương án   tập huấn   và phát triển nếu người được đánh giá chưa đạt đề nghị.

2. Các bước thực hiện kiểm tra:

   Bàn luận trước về kế hoạch kiểm tra và hẹn thời khắc đánh giá với người được đánh giá
   Người được kiểm tra tự đánh giá trước công tác của mình qua bảng kiểm tra.
   Thiết lập nơi thảo luận riêng tư, thoải mái
   viên chức cho ý kiến về việc đạt được hay chưa đạt được mục đích và lý do
   thảo luận và kiểm tra đồng ý hay không đồng ý dựa trên ý kiến mục đích công tác.
   Thống nhất quan điểm. Việc này là khó nhất trong quá trình đánh giá. Ý kiến phải khách quan và dựa vào mục đích công việc.
   Gợi mở nội dung định hướng và phát triển để nhân viên tự xây dựng kế hoạch phát triển cho chính mình.
   Thống nhất các kế hoạch phát triển cho nhân viên.
   Xác định mục đích cho kỳ kiểm tra tới
   trao đổi thật rõ ràng về yêu cầu đối với mục tiêu. Cần thiết cần có công nhận giữa nhân viên và người quản lý.

3. Phát triển viên chức và tái theo dõi đánh giá

   Chuyển kết quả đánh giá về   phòng nhân sự  
   Chuyển kế hoạch phát triển về phòng ban đào tạo
   Nhận kế hoạch đào tạo chi tiết từ bộ phận huấn luyện
   Theo dõi việc khai triển tập huấn và phát triển nhân viên.

Với checklist trên, hy vọng Cả nhà sẽ không bị thiếu sót và chủ động trong quá trình kiểm tra viên chức đầy khó khăn này.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Tuyển Dụng & Quản Lý nhân sự: Làm Thế Nào Để Thu Hút thiên tài

Một tổ chức sẽ phát triển vững mạnh nếu những nhân viên thuộc tổ chức ấy đầu là những hào kiệt giỏi. Có được những nhân kiệt sẽ giúp doanh nghiệp bạn có được lợi thế cạnh tranh trước đổi thủ của mình. Ngoài ra, trong môi trường cạnh tranh rất khó để thu hút thiên tài về làm việc nhưng có những doanh nghiệp lại rất giỏi về việc này. Biết được lý do vì sao là điều quyết định cho việc thành công của tổ chức.



Những viên chức hàng đầu thường tìm kiếm những đơn vị nơi họ có cơ hội để phát triển, nơi sự thăng tiến được quyết định dựa trên biểu hiện công tác chứ không phải việc được phục vụ kịp thời hay những lý do chính trị khác, nơi viên chức được động viên để sáng tạo và nghĩ suy chuyên sâu, và nơi thương hiệu nhà phỏng vấn được xem là tốt nhất trong ngành, không phải chỉ đơn giản là trả lương cho họ cao hơn những nơi còn lại.

Tuyển dụng và giữ chân những viên chức hàng đầu đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa những mục tiêu tổ chức và những mục tiêu cá nhân.

Vậy làm thế nào để thu hút nhân kiệt?

Phải hiểu rõ những viên chức nào là thích hợp nhất … với bạn – Tuyển dụng thành công là tuyển được đúng người vào tổ chức của bạn. Điều này không chỉ cần phải coi xét kỹ năng, kinh nghiệm, mà còn đòi hỏi phải coi xét cả tính cách của người đó. Sẽ không có một chuẩn mực chung một mực nào cho một viên chức hoàn hảo.

Nhìn lại những mối quan hệ đang tồn tại – Chọn ra những người có những kỹ năng, kinh nghiệm ăn nhập và có sự hiểu biết sâu nhan sắc chiến lược để giúp đơn vị của bạn tiến xa hơn.

Tham khảo những dịch vụ tham vấn tuyển dụng – Phải, họ sẽ tính phí, nhưng những tổn phí nảy sinh nếu bạn không sử dụng họ thậm chí còn lớn hơn. Những nhà quản lý nhân sự cần phải dành rất nhiều thời gian cho những nhà tuyển dụng để bảo đảm rằng họ hiểu những gì cần phải có bên cạnh đề xuất công tác, họ cần hiểu việc kinh doanh của bạn thật chi tiết để có thể thu hút những nhân sự hàng đầu.

Sử dụng phương pháp khích lệ dựa trên thể hiện – Khi mà nền kinh tế đang dần phục hồi, các công ty sẽ giao hội kiếm tìm những công ty thường xuyên hơn để giúp thu hút và giữ chân những nhân sự cốt lõi. Khen thưởng một cách ăn nhập cho những viên chức hàng đầu sẽ giúp xây dựng tiếng tăm hăng hái trong ngành. Hãy nhớ rằng không phải tất cả các giải thưởng đều cần phải là tiền, nghĩ suy về các giải thưởng vật chất và tinh thần.

Kiên cố rằng những viên chức mới được tuyển dụng đều phù hợp văn hóa công ty – Không phải tình cờ mà những viên chức hàng đầu luôn có bộc lộ làm việc tốt hơn những người đồng nghiệp khác. Họ thường rất kiên định hướng tới thành công và luôn muốn trở nên một phần của đơn vị để cùng san sẻ niềm ham này, Việc văn hóa tổ chức được bộc lộ qua văn hóa của nhân viên ở một cấp độ cá nhân là hoàn toàn cấp thiết, nếu không người nhân viên sẽ rất nhanh chóng bị thay thế bởi một nhân viên khác.

Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn đúng đắn – Mỗi người đều có một quan điểm khác nhau về cách làm việc cho tổ chức. Cách nhìn nhận của họ có thể không đúng, nhưng dù sao đây cũng là hình ảnh bên ngoài của doanh nghiệp. Nếu bạn có một nhân viên có danh tiếng xấu, sẽ rất khó khăn cho bạn để thu hút những nhân sự hàng đầu.

Hiểu rõ giá trị định vị của doanh nghiệp bạn – Điều gì giúp bạn khác biệt với những đối thủ của bạn? tại sao những nhân viên hàng đầu lại phải rời khỏi đơn vị đối thủ để gia nhập tổ chức bạn? Những nhân viên hàng đầu thường nhận được rất nhiều lời mời làm việc, tại sao họ lại phải chọn doanh nghiệp của bạn?

Tối ưu hóa những nhân viên tốt nhất – Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng cách tốt nhất để tối ưu hóa nhân viên là đặt họ vào những vị trí có sức liên quan cao.

Hãy cẩn thận với người bạn đề cử – Có một sự thật mà ai cũng biết đó là nhân viên tường đi khỏi người quản lý chứ không phải là đi khỏi công ty. Việc có một người quản lý đáng ghét hoặc vô lý có thể tác động xấu đến công ty của bạn. Hãy lưu ý nếu nhân viên đang dần xin từ nhiệm. Hãy thưởng cho những người quản lý có những bộc lộ tốt. Việc có một lớp quản lý vững mạnh tương tác rất nhiều đến sự thành công lâu dài của bạn.

Những viên chức hàng đầu luôn thích được làm việc trong những công ty có vị thế cao trong thị trường. Họ luôn muốn được mọi người công nhận mình là thiên tài giỏi nhất trong số những nhân tài giỏi. Họ luôn đứng ra nhận nghĩa vụ cho sự thành công hay thất bại của mình và muốn được khen thưởng cho những thành tựu của họ.

Cung cấp bởi Le & Associates.

Share on Google Plus

About Unknown

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét