Chiến thuật tuyển dụng trong cuộc chiến nhân tài - quản trị nhân lực

Chiến thuật   tuyển dụng   trong cuộc chiến nhân tài

Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia tư vấn của hãng McKinsey & Company đã công bố kết quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là “Cuộc chiến giành nhân tài”(The war for talent). Và kể từ đây, thuật ngữ này trở nên phổ biến rộng rãi. Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnh tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài chính là một thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp. Và bởi vậy, việc săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các tổ chức, doanh nghiệp.

Ngày nay, những kiểu   tìm kiếm   nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo   tuyển dụng   trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ư thế trong tương lai. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang lại kết quả như mong muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những giải pháp khác hữu hiệu hơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn giải pháp tuyển dụng hiệu quả đó.

Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ
Lợi: Có thể thu hút   nhân sự   một cách nhanh chóng
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty

Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạo ra một “sự cố” xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thu hút nhân sự, công ty đã tiến hành một chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện của hai nữ chuyên gia cấp quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh họa “A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room” (Một người đàn ông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước vào phòng).

Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các công ty đối thủ “hàng xóm” của Satchers - Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành qua lại với bảng hiệu kêu gọi nhân viên các hãng này thay đổi công ăn việc làm với những thông điệp ấn tượng “Winter. Time to change job” (Mùa đông. Đã đến lúc bạn nên thay đổi công việc) hay “Tired of your f…k’n boss? Change it” (Bạn đã quá mệt mỏi vì sếp chưa? Hãy thay đổi công việc).

Trong khi chiến dịch quảng cáo đang tiếp tục tiếp diễn và các chuyên gia nhân sự chưa kịp thống kê kết quả, thì hàng ngày, điện thọai từ các ứng viên tiềm năng liên tục đổ dồn, đến nỗi giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyển dụng này hiệu quả hơn hẳn các phương pháp tuyển dụng truyền thống. Nhiều ứng viên giữ chức vụ cao cấp trong các công ty đối thủ đã gọi điện cho chúng tôi để liên hệ gửi hồ sơ tuyển dụng”.

Nhiều chuyên gia nhân sự cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thể gắn liền với thời điểm Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối với các công ty môi giới bất động sản như Satchers, bắt đầu mùa đông là thời điểm kết thúc năm tài chính. Và như vậy, từ thời điểm này cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay “mùa rảnh rỗi”, các nhân viên có thì giờ để nghĩ đến khả năng “nhảy việc” để đi tìm cho mình một nơi làm việc lý tưởng hơn.

Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích

Mô tả: Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm

Lợi: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng
Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả

Đây cũng là một trong những cách   tìm kiếm nhân sự   khá hiệu quả, nếu như các cách “săn lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chương trình   đào tạo   bình thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường được tổ chức theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm của một chuyên gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng, ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là thời điểm lý tưởng để các chuyên gia nhân sự “ra chiêu”. Trong chương trình triển lãm về vật liệu xây dựng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viên nhân sự này đã tiếp cận được với một thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó, vị khách đã nhiệt tình giới thiệu cho chuyên gia nhân sự bốn học trò cưng của mình. Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá trung thành với công ty của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự thuyết phục, đã đồng ý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng lính mới này còn kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện, một mũi tên trúng mấy đích.

Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng

Lợi: có thể tìm ra nhân tài
Hại: đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp với việc giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.

Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc thi tài năng. Một công ty chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã tổ chức cuộc thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc máy in laser màu.

Cả công ty đã phải dành ra mấy tháng cho việc tổ chức và nghiệm thu kết quả của cuộc thi này. Ba ứng viên xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba ứng viên được chính thức mời vào làm việc tại công ty với mức   lương   hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng vượt qua giai đoạn thử việc và hòa nhập vào môi trường làm việc mới với sự nỗ lực không ngừng.

Tuy nhiên, để tổ chức các chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy động nhiều phòng ban, nhân sự, nguồn lực cùng phối hợp thực hiện. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia, phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời gian, và bởi vậy, chỉ nên áp dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song, cũng có không ít ý kiến cho rằng, đây là phương pháp “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so với việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm dịch vụ săn đầu người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm, phương pháp này vẫn được coi là khả quan hơn cả.

Giải pháp thứ tư: Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm

Lợi: Tạo ra nguồn nhân lực bên ngoài
Hại: Chi phí cao cho việc tổ chức

Do nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp đã phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh, các văn phòng mới. Tuy nhiên, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trên thị trường lao động, các biện pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi không thể đáp ứng nổi nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp. Và các chuyên gia tuyển dụng buộc lòng phải nghĩ ra nhiều phương án khác nhau nhằm giải bài toán hóc búa này.

Tại Việt , nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn tổ chức các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Đi tiên phong trong lĩnh vực này có thể kể đến các công ty kiểm toán, các doanh nghiệp ngành công nghệ thực phẩm và mới đây là các ngân hàng. Vào thập niên 90, các công ty kiểm toán có vốn đầu tư nước ngòai đã bắt đầu nhắm đến các sinh viên trường ĐH Kinh tế, tài chính – ngân hàng. Vào mùa rảnh rỗi, sau khi kết thúc năm tài chính (thường là từ tháng 9 đến tháng 11 hàng năm), bộ phận nhân sự lên kế họach tiếp cận sinh viên, tổ chức các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu công ty cũng như các vị trí tuyển dụng. Câu lạc bộ (CLB) “a2c” của trường ĐH Kinh tế TP.HCM là một địa chỉ tập trung các bạn sinh viên ham hiểu biết, thích cọ xát với tình huống thực tế. Nhiều công ty kiểm toán đã tham gia tài trợ cho CLB này và thông qua đó, họ có dịp sàng lọc một lượng ứng cử viên tương lai cho các vị trí kiểm tóan viên đang muốn nhắm đến. Qua các cuộc tiếp xúc này, những sinh viên nào bộc lộ sự nhanh nhạy, thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện các công ty để ý và “khoanh vùng”.

Trước thềm hội nhập WTO, các ngân hàng Việt cũng đang phải đối mặt với nạn thiếu nhân lực trầm trọng. Nhiều ngân hàng đã tham gia vào chương trình ngày hội việc làm, tổ chức giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi thuộc ngành kinh tế, tài chính – ngân hàng. Đầu tháng 6 vừa qua, nhiều công ty kiểm toán cùng với các ngân hàng tại TP.HCM đã tham gia chương trình giao lưu với khối sinh viên ngành tài chính – ngân hàng nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.

Nhiều công ty sản xuất ngành hàng thực phẩm còn mạnh dạn tổ chức các chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn công việc, từ đó có cái nhìn đầy đủ hơn về ngành nghề. Thông qua các chương trình tham quan này, nhà tuyển dụng cũng có thể xác định đối tượng cần tiếp cận, và đó cũng là một trong những cách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về chất xám trên thị trường lao động hiện nay.

Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu quả trong một số trường hợp. Tuy nhiên, bạn cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc lộ một số điểm hạn chế. &Ldquo;Liệu cơm gắp mắm”, tất cả tùy thuộc ở bạn mà thôi.

Quantri.Vn

Gừng càng già càng cay

(HR) Các nhà   tuyển dụng   trên thế giới dành hàng triệu giờ mỗi năm để đăng tải các quảng cáo   tuyển dụng   , xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn các ứng viên, tuyển dụng và   đào tạo   nhân viên của mình.

Tuy nhiên, không ít các nhà tuyển dụng nhận ra rằng rất nhiều nhân viên họ tuyển dụng làm việc tại công ty chỉ trong vòng vài tháng đã quyết định rằng họ không muốn “mãi là kẻ hầu người hạ” nữa hay cảm thấy “cần một điều gì tốt đẹp hơn” tại các công ty khác lớn hơn.

Vậy các công ty có thể   tìm kiếm   đội ngũ lao động đáng tin cậy và ổn định ở đâu để không phải liên tục đau đầu với những kế hoạch tuyển dụng mới? Đâu là một đội ngũ nhân viên cống hiến với công việc và có niềm kiêu hãnh khi làm việc tại công ty? Ai sẽ là những nhân viên cần đến ít chi phí hơn cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo và duy trì?

Câu trả lời? Đó là: Các nhân viên lớn tuổi.

Trong xã hội ngày nay, mọi người đang có cuộc sống tốt hơn. Giới trẻ hiện tại khi đến tuổi về hưu sẽ có thêm một nền tảng giáo dục cao hơn các thế hệ trước. Hiện nay, các nhân viên lớn tuổi thục sự cảm thấy họ đang vẫn ở đỉnh cao của năng lực làm việc. Và một khi họ trở thành những lực lượng năng động hơn thì các công ty cần quan tâm tới việc tìm kiếm các biện pháp thích hợp nhằm thu hút và gìn giữ những nhân viên lớn tuổi - những mỏ vàng quý.

Sự mềm dẻo và linh hoạt là rất quan trọng cho những nhân viên lớn tuổi. Không phải ai trong số họ đều muốn về hưu. Họ thường phải chịu trách nhiệm chăm sóc những thành viên cao tuổi hơn trong gia đình như cha, mẹ hay nuôi nấng những đứa cháu nội, cháu ngoại. Tạp chí Fortune đã ghi nhận ý kiến của hơn 1500 người lao động trong độ tuổi 45 – 76 về việc làm của họ. Kết quả: 69% mong muốn không bao giờ phải nghỉ hưu hoàn toàn, 34% nói rằng họ muốn tiếp tục làm việc như hiện tại vì họ thực sự thích thú công việc của mình, 19% cho rằng họ cần có thu nhập từ những công việc bán thời gian để phục vụ cuộc sống sinh hoạt, 10% hy vọng họ sẽ tự mình làm ăn kinh doanh nhỏ, 6% sẽ tiếp tục làm việc trong thời gian cả ngày nhưng là một việc khác đơn giản hơn tại một công ty nào đó.

Liệu bạn có nên lôi kéo, sẵn sàng dành những phần thưởng có giá trị cho người lao động trên 50 tuổi? Câu trả lời là “có”. Dưới đây là 12 lý do giải thích tại sao việc tuyển dụng các nhân viên lớn tuổi có thể giúp công ty bạn duy trì một đội ngũ lao động ổn định, đáng tin cậy, cống hiến với công việc và đặc biệt là tiết kiệm nhiều chí phí cả về ngắn hạn lẫn dài hạn.

1. Các nhân viên lớn tuổi cống hiến sẽ đảm bảo một chất lượng làm việc tốt hơn, nhờ đó bạn có thể tiết kiệm đáng kể chi phí sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều câu chuyện về các nhân viên lớn tuối gắn bó cao với công việc phát hiện được nhiều sai lầm tốn kém tiền bạc của các nhân viên khác trong công ty liên quan tới mọi thứ từ việc đọc sai tên khách hàng cho đến định giá sai hay sơ sót kế toán,….

2. Các nhân viên lớn tuổi luôn đảm bảo yếu tố giờ giấc, hạn định thời gian. Phần lớn họ đều mong chờ sẽ được làm việc mỗi ngày, vì vậy họ sẽ đi làm đúng giờ hơn và luôn sẵn sàng với công việc.

3. Tính thật thà là điểm chung của các nhân viên lớn tuổi. Họ hiểu được giá trị của cuộc sống, của các mối quan hệ nhân quả, do đó luôn đảm bảo tính chính trực và tận tâm với sự thật.

4. Bổ sung vào những giá trị vô hình của các nhân viên lớn tuổi đó là sự tỉ mỉ, kỹ lưỡng, có trọng tâm và chu đáo, nhờ đó có thể giúp công ty tiết kiệm hàng nghìn USD. Một chủ doanh nghiệp đã từng kể rằng một trong số các nhân viên lớn cuổi của ông đã tiết kiệm cho công ty trên 50.000 USD liên quan tới một hoạt động gửi thư số lượng lớn. Người nhân viên văn phòng 75 tuổi này đã phát hiện ra một khiếm khuyết con số trong tất cả các mã ZIP codes mà hầu như cơ quan bưu chính và cả các nhà quản lý marketing được trả   lương   cao với nhiều bằng cấp trong tay không thể nhận ra.

5. Khả năng lắng nghe tốt đã biến những nhân viên lớn tuổi trở thành tài sản quý giá bởi vì họ dễ đào tạo hơn - các nhân viên lớn tuổi chỉ được nghe một lần là họ biết phải làm những gì cần thiết.

6. Niềm kiêu hãnh khi một công việc được hoàn thành tốt của các nhân viên lớn tuổi luôn là điều rất khó tìm thấy ở các nhân viên trẻ tuổi. Các nhân viên trẻ tuổi muốn làm việc mau mau chóng chóng rồi về nhà, trong khi các nhân viên lớn tuổi cảm thấy rất vui khi ở lại công ty lâu hơn một chút để hoàn thành công việc chính bởi vì cảm giác kiêu hãnh của họ trong sản phẩm cuối cùng.

7. Các kỹ năng tổ chức tốt của những nhân viên lớn tuổi sẽ giúp các công ty tuyển dụng họ tiết kiệm thời gian vàng ngọc.Một thống kê có thể khiến nhiều chủ doanh nghiệp phải ngạc nhiên: Hơn một triệu giờ mỗi năm bị lãng phí đơn giản bởi sự thiếu tổ chức tại nơi làm việc.

8. Hiệu suất và sự tin tưởng, chia sẻ lẫn nhau những ý tưởng và lời khuyên đã khiến những nhân viên lớn tuổi càng trở nên lý tưởng hơn. Những năm kinh nghiệm làm việc tại nhiều công sở khác nhau đã đem lại cho các nhân viên này một sự hiểu thấu tuyệt vời về việc phải làm thế nào để công việc được thực hiện hiệu quả hơn, tiết kiệm nhiều hơn thời gian và tiền bạc cho công ty. Độ tin cậy của họ, được xây dựng qua nhiều năm, đồng nghĩa rằng họ sẽ không ngần ngại chia sẻ các ý kiến của họ với ban quản lý.

9. Tính cẩn thận, sự chín chắn đến từ nhiều năm kinh nghiệm trong cuộc sống và công việc đã giúp các nhân viên lớn tuổi không bối rối mỗi khi các vấn đề khó khăn xuất hiện.

10. Việc tự mình làm gương cho các nhân viên khác trong công ở đây ty luôn là một giá trị vô hình khác mà rất nhiều chủ doanh nghiệp phải cảm kích ở những nhân viên lớn tuổi. Họ có thể trở thành những thầy giáo tuyệt vời, những tấm gương điển hình, qua đó giúp cho việc đào tạo các nhân viên khác được dễ dàng hơn rất nhiều.

11. Các kỹ năng giao tiếp - biết được khi nào phải giao tiếp và giao tiếp như thế nào - của các nhân viên lớn tuổi được hình thành từ nhiều năm kinh nghiệm trong cuộc sống. Các nhân viên lớn tuổi hiểu được tình hình “chính trị” nơi công sở và biết được cách thức truyền tải một cách ngoại giao nhất các ý tưởng của họ tới ông chủ.

12. Chi phí lao động được giảm thiểu là một lợi ích lớn khác khi tuyển dụng những nhân viên lớn tuổi. Phần lớn các nhân viên này đều đã có bảo hiểm xã hội từ các công ty trước đây họ đã làm việc hoặc có các nguồn thu nhập bổ sung và sẵn lòng nhận tiền lương thấp hơn một chút để có được công việc họ mong muốn. Các nhân viên lớn tuổi hiểu rằng được làm việc cho một công ty mang nhiều ý nghĩa cuộc sống hơn là việc hàng tháng nhận được một tấm séc tiền công.

Nhìn chung, bất cứ chủ doanh nghiệp nào còn đang băn khoăn có nên tuyển dụng các nhân viên lớn tuổi hay không nên nhìn nhận lại 12 lợi ích trên. Các giá trị và kỹ năng của những nhân viên lớn tuổi – cũng như việc tiết kiệm đáng kể cho công ty nhiều khoản chi phí tiền bạc lẫn thời gian vàng ngọc - sẽ đảm bảo rằng việc tuyển dụng họ trở nên thực sự hiệu quả hơn nhiều so với việc tuyển dụng một đội ngũ lao động trẻ tuổi. Bên cạnh đó, yếu tố kinh nghiệm và sự cẩn thận, chu đáo cũng là những đặc tính khó có thể tìm thấy ở những nhân viên trẻ tuổi.

Nếu bạn không có đủ thời gian và nguồn lực để thường xuyên giải quyết vấn đề tuyển dụng rồi lại tuyển dụng, lần kế tiếp khi bạn cần đến một quyết định tuyển dụng, hãy quan tâm nghiêm túc tới những nhân viên lớn tuổi: Sự đóng góp của họ cho công ty có thể tác động tích cực tới nền tảng doanh thu và lợi nhuận trong nhiều năm liền.

Quantri.Vn

Share on Google Plus

About Nguyễn Hùng Cường

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét